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Cómo reclutar empleados valiosos para su hotel. Parte 2



Encontrar el empleado ideal es posible. Es por eso que en el artículo anterior vimos tres pasos que debemos cumplir incluso antes de comenzar con la búsqueda. Primero, convertirnos en una empresa empresa atractiva y deseable para el tipo de candidato que buscamos. Segundo, escribir una descripción de puesto de trabajo que nos permita conocer con exactitud todos los pormenores del puesto. Y por último, como tercer paso, desarrollar un perfil de puesto de trabajo que sirva como guía para evaluar la pertinencia de los candidatos.

A continuación, describiremos algunos pasos más para lograr encontrar y contratar al empleado ideal para su hotel.

Paso 4: La búsqueda del candidato ideal


Una vez que ya hemos realizado los pasos enumerados en el artículo anterior y hayamos validado los documentos generados con los distintos involucrados en el proceso de selección compensará la búsqueda propiamente dicha. Es importante no limitarnos al tradicional aviso clasificado, ya que este va dirigido a un grupo reducido de candidatos. Como mencionamos en el anteriormente, el empleado que buscamos probablemente ya se encuentre trabajando. Por lo tanto, es buena idea analizar nuestra competencia, proveedores y empresas afines con el fin de detectar a la persona que cumpla con el perfil buscado. En el caso de localizarla podemos contactarnos y hacerle llegar la descripción del puesto de trabajo con una invitación para discutir cómo podemos contribuir al desarrollo de su carrera profesional.

Otra fuente de candidatos son los empleados existentes. Solicitar referencias o establecer un programa de recomendaciones puede ser muy efectivo. Un empleado actual sabe exactamente cómo es trabajar en el hotel, cuáles son las necesidades, cómo es el ambiente y qué perfil debería tener un futuro empleado. En este caso la clave es transmitir la información específica sobre el puesto y perfil de trabajo para que dichas recomendaciones sean lo más ajustadas posibles a la búsqueda.

Con respecto a la búsqueda por avisos clasificados, ya sean por medios impresos o servicios web de búsqueda de empleo, la clave nuevamente es ser claros y detallados. Un aviso poco específico con el objetivo de atraer muchos candidatos producirá una catarata de currículos no calificados. El proceso de selección no debería basarse en descalificar candidatos sino en detectar cuál es la persona correcta para el puesto dentro de un grupo bien definido de candidatos. Cada requisitos obligatorio establecido en el perfil del puesto de trabajo debería estar explícito en el aviso. Así mismo las características deseables deberían expresarse cómo optativas. Nuevamente, es una buena idea involucrar al departamento de marketing en la redacción de dicho aviso con el fin de que nuestra propuesta sea de lo más atractiva.

Por último, si el mercado laboral de la zona es reducido o si se requiere un tipo de preparación específica para los futuros empleados, es recomendable articular con las instituciones de educación de turismo y hostelería. De esta manera se pueden generar programas de pasantias, charlas, conferencias y distintas actividades con el fin de incrementar el engagement con nuestra marca.

Paso 5: Análisis de precandidatos


Si los pasos anteriores fueron realizados correctamente, en este punto ya deberíamos tener algunos currículos interesantes en nuestro haber. El trabajo ahora es leerlos cuidadosamente. Es posible adicionar información obtenida en redes sociales, redes de empleo y cualquier otro dato que podamos obtener. El objetivo es, utilizando el perfil de puesto de trabajo como guía, seleccionar para una entrevista personal solamente a los que cumplan con los requisitos obligatorios. Si nuestro análisis es positivo, deberíamos releer el currículo y anotar al margen preguntas que sean necesarias para esclarecer o profundizar en el análisis de los datos expresados en el mismo.

Paso 6: Entrevista laboral


Cuando llega el momento de hablar frente a frente a través de una entrevista es porque ya hemos validado con antelación que dicha persona cumple todos los requisitos de experiencia, académicos y técnicos necesarios para el puesto. La entrevista se presenta entonces como el momento perfecto para analizar el carácter, la personalidad y detectar cuáles son las fuerzas que lo impulsan a tomar decisiones y que lo motivan día a día.

Algunas preguntas que deberían poder responderse respecto al candidato posterior a la entrevista son:

  • ¿Cuáles son sus fuerzas motivacionales?
  • ¿Es posible ofrecer dicha motivación en el puesto de trabajo disponible?
  • ¿Cómo maneja la presión y los desafíos?
  • ¿Ha demostrado que puede prosperar individualmente mientras trabaja en equipo?
  • ¿Se expresa correctamente?
  • ¿Es capaz de pensar en soluciones sobre la marcha?
  • ¿Es creíble?
  • ¿Son lógicos sus razonamientos?
  • ¿Son sus logros relevantes para los objetivos del hotel?
  • ¿Cuáles son los rasgos fundamentales de su personalidad?
  • ¿Cómo encara nuevos desafíos?
  • ¿Es resiliente?
  • ¿Tiene ambición?
  • ¿Es capaz de asumir riesgos?
  • ¿Como ha manejado los errores o el fracaso?
  • ¿Como es su autoestima?
  • ¿Fue planificado su desarrollo laboral o fue producto de factores externos?

Empleados valiosos en hostelería


El turismo es una ámbito laboral exigente, de rápido crecimiento, que precisa de empleados que sepan adaptarse a cambios constantes y que tengan la capacidad de manejar situaciones conflictivas sin jamás perder la cordialidad y la actitud de servicio. Encontrar y mantener este tipo de empleado y el desempeño laboral de los mismos va mucho más allá de un buen proceso de selección. Si deseamos una relación productiva y benéfica para ambas partes el objetivo principal en todo momento debe ser generar un vinculo emocional donde los empleados se sientan comprometidos con una organización que comparte sus valores y donde encuentran todas las herramientas para lograr su desarrollo personal.






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